Alan työympäristöt ovat erilaisia ja joihinkin tehtäviin vaadittava kielitaito on korkeammalla tasolla kuin toisiin. Kielitietoinen rekrytointi tukee kansainvälisten työnhakijoiden työllistymistä ja siihen kuuluu olennaisesti, että tehtävään riittävä kielitaito sekä tarjottava kielituki määritellään ennen rekrytoinnin aloittamista.
Riittävän kielitaidon määrittely ja kielituen suunnittelu ei ole vain rekrytoinnin kehittämistä kielitietoisemmaksi, vaan liittyy sosiaali- ja terveysalalla myös lainsäädännölliseen velvollisuuteen. Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä edellyttää, että työnantaja varmistuu työntekijän kielitaidon riittävyydestä. Tämä velvoite ei kuitenkaan täyty pelkän yleisen kielitaitotason toteamisella esimerkiksi hakijan kielitaitotodistuksen avulla, vaan edellyttää tarkempaa ymmärrystä työn kielellisistä vaatimuksista.
Riittävän kielitaidon määrittely on myös keskeinen tekijä siinä, työllistyvätkö kansainväliset työnhakijat vai jäävätkö he työmarkkinoiden ulkopuolelle. Myös kielituen järjestämisen suunnittelussa auttaa ymmärrys tarvittavasta kielitaidosta. Jotta kielitietoinen rekrytointi voi toteutua käytännössä, työnantajan tulee hahmottaa, mitä työtehtävässä tarkoittaa riittävä kielitaito.
Ammattinimike ei yksin määritä tarvittavaa kielitaitoa
Erilaiset sosiaali- ja terveydenhoidon työympäristöt voivat vaatia eritasoista kielen hallintaa, myös saman ammattinimikkeen työtehtävissä. Esimerkiksi lähihoitajan työ voi tarkoittaa itsenäistä työskentelyä kotihoidossa, pääosin työparin tai tiimin kanssa toteutuvaa työskentelyä palveluasumisessa tai teknisesti vaativaa työtä erikoissairaanhoidossa. Työympäristöissä vaaditaan erilaista kielitaitoa; yhdessä korostuu arkinen vuorovaikutus ja toisessa tarkka ammattikieli ja nopea, itsenäinen reagointi.
Riittävään kielitaitoon liitetään usein eurooppalaiseen viitekehykseen perustuvia taitotasoja, kuten B1.1. Näillä tasoilla on paikkansa mutta ne eivät yksin ratkaise työnantajan arjen haastetta: työnantaja ei ole suomen kielen asiantuntija eikä työnhakijalla ole aina tuoretta todistusta kielitaidostaan. Lisäksi esimerkiksi yleisessä kielitaitotestissä (YKI-testi) ei mitata ammatillisen kielitaidon hallintaa.
EVK:n mukaiset määritelmät tarvittavasta taitotasosta työtehtävässä jäävät helposti abstrakteiksi työnantajalle. Mitä esimerkiksi Valviran vaatima B1.1-taso tarkoittaa ammatillisen kielitaidon näkökulmasta? Osaako hakija toimia kiireisessä tilanteessa asiakkaan kanssa? Pystyykö hän tekemään kirjauksia potilastietojärjestelmään? Ymmärtääkö hän lääkärin ohjeet varmasti oikein? Pelkkä tasomerkintä ei vastaa näihin kysymyksiin. Työnantaja ei myöskään voi luotettavasti arvioida haastattelussa, onko hakijan kielitaito juuri tietyn tason mukainen, joten on syytä pohtia, voiko niiden varassa tehdä toimivaa rekrytointipäätöstä.
Jos kielitaitovaatimukset määritellään liian yleisesti ammattikohtaisesti, voidaan ne asettaa jonkin työtehtävän tarpeisiin nähden liian korkeaksi, jolloin hakijat karsiutuvat turhaan. On myös mahdollista, että kielitaito määritellään liian matalaksi, minkä vuoksi esimerkiksi turvallisuusriskit kasvavat ja kielenoppijan käsitys kielen hallintaan liittyvistä odotuksista voi olla virheellinen. Tehtäväkohtainen, työympäristön vaatimukset ja mahdollisuudet huomioon ottaen tehty määrittely auttaa työnantajaa arvioimaan työnhakijalle riittävää kielitaitoa työn alkaessa.
Työnantajan vastuulla onkin tarkastella tarvittavaa kielitaitoa konkreettisesti kartoittamalla tehtävään riittävää kielitaitoa työtehtävälähtöisesti. Työtehtävälähtöinen riittävän kielitaidon kartoitus auttaa työnantajaa tunnistamaan tehtävien vaatimat kielelliset taidot sekä hahmottamaan taidon hallinnan tasoa, jolla työtekijä pystyy suoriutumaan työtehtävistä turvallisesti.
Ammatillinen kielitaito kehittyy työelämässä työyhteisön tuella
On tärkeää tunnistaa, että ammatillinen kielitaito ei kehity valmiiksi ennen työelämää, vaan työelämässä. Kohtalaisen sujuva suullinen ammatillinen kielitaito saavutetaan yleensä 1–2 vuoden oman alan työkokemuksen myötä. Kirjallisen ammatillisen kielitaidon kehittyminen vie vielä useamman vuoden. Työn alkaessa ei pitäisi siis vaatia täydellistä kielitaitoa, vaan riittävää kielitaitoa tulee tarkastella siitä näkökulmasta, miten työnantaja ja työyhteisö voi tukea kielenoppijaa: mikä on se kielitaidon minimitaso, jolla työtehtävän voi suorittaa turvallisesti ja joka antaa valmiudet kehittyä työssä ollessa työyhteisön tuella?
Ammatillisen kielitaidon kehittymistä tulee tukea työyhteisössä työympäristön sallimien mahdollisuuksien mukaan. Työyksiköissä voi olla eroja esimerkiksi siinä, kuinka paljon työskennellään yksin tai parityönä, kuinka helposti tukea on saatavilla, miten perehdytys on järjestetty, onko työyhteisössä kokemusta kielenoppijoista, onko työpaikalla vakiintuneita kielituen keinoja käytössä ja niin edelleen. Tällaiset seikat vaikuttavat kielituen määrään ja laatuun.
Riittävän kielitaidon määrittely tulisi aina aloittaa yhdestä peruskysymyksestä: mitä tässä työssä pitää pystyä tekemään kielen avulla? Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että työnantaja pyrkii kartoittamaan työtehtävään kuuluvat kielelliset tilanteet niin kirjallisen kielitaidon kuin suullisenkin kielitaidon osalta kartoittamalla, millaisia keskusteluja työssä käydään ja kenen kanssa, millaista kirjoitettua tekstiä tulee pystyä tulkitsemaan ja millaisia tekstejä pitää pystyä kirjoittamaan. Tarvitaanko sujuvaa ja yksityiskohtaista raportointia moniammatilliselle tiimille vai riittääkö, että työntekijä osaa lyhyesti raportoida päivittäisistä toimista? Entä kuinka vaativaa kirjallinen dokumentointi on työympäristössä?
Jos työpaikalla on vahva yhteishenki, kielitietoinen tiimi, tukea saa nopeasti ja ohjaus on suunnitelmallista, työn aloituskielitaito voi olla matalampi, koska kehittymistä voidaan tukea aktiivisesti. Jos taas työ on hyvin itsenäistä, tilanteet ovat kiireisiä ja kriittisiä ja tukeakin on rajallisesti saatavilla, tarvittava lähtötaso on korkeampi. On hyvä pohtia myös esimerkiksi sitä, kuinka nopeasti ja itsenäisesti tilanteissa täytyy toimia. Kun nämä konkretisoidaan, tarvittava työn aloittamiseen riittävä kielitaito hahmottuu.
Samaan työtehtävään riittävä kielitaito voi vaihdella siis työympäristöstä toiseen ja siksi yleisiä ammatillisia kielitasovaatimuksia on tarpeellista tarkastella kriittisesti. Myös kielitaidon tehokas kehittyminen vaatii paitsi kielenoppijan omaa aktiivisuutta myös suunnitelmallisuutta ja työyhteisön panostuksen kielenoppijan tukemiseen.
Kirjoittaja
Jessica Jurvelin, Pohteen työllistymis- ja osaamispolut -hankkeen S2-asiantuntija
Tietoja hankkeesta
Pohteen työllistymis- ja osaamispolut -hankkeen toiminta alkoi lokakuussa 2024. Päätoteuttaja on Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialue Pohde ja osatoteuttajia ovat Koulutuskuntayhtymä OSAO, Oulun ammattikorkeakoulu, Diakonia-ammattikorkeakoulu ja Oulun yliopisto. Hankkeessa edistetään osatyökykyisten, työttömien ja työelämän ulkopuolella olevien sekä maahanmuuttajien työhön pääsemistä, työllistymistä, työhön palaamista sekä työelämässä pysymistä sosiaali- ja terveysalalla.
Hankkeessa on tuotettu tukimateriaali sosiaali- ja terveydenhuollon työnantajia varten tehtäväkohtaiseen riittävän kielitaidon määrittelyyn, suomea toisena kielenä puhuvan työnhakijan kielitaidon arviointiin sekä kielituen järjestämiseen työssä. Tukimateriaali julkaistaan Ilonassa hankkeen loppuun mennessä.
